Zarządzanie Talentami

Zarządzanie Talentami

Identyfikacja, rozwijanie i utrzymywanie wartościowych pracowników w firmie jest kluczowym zadaniem działów personalnych w każdym momencie – zarówno w czasach dekoniunktury, jak i dobrobytu.

Procesy zarządzania talentami w organizacjach zyskują więc z każdym rokiem na znaczeniu i są coraz częstszą praktyką.

Firma HRM partners S.A. w okresie październik-listopad 2010 r. przeprowadziła badanie „Praktyki Zarządzania Talentami w Polsce”. Wzięły w nim udział 53 firmy działające na polskim rynku, zarówno polskie i międzynarodowe, reprezentujące różne branże. Kluczowym zagadnieniem była popularność rozwiązań w zakresie zarządzania talentami wśród uczestników badania. Wyniki wskazują, że są to procesy, które będą nadal podlegały rozwojowi w polskich firmach – wśród respondentów 27 firm wdrożyło programy rozwojowe dla talentów, a kolejne 19 organizacji planuje ich wdrożenie. Wiele organizacji w Polsce jest więc obecnie w tzw. „fazie dojrzewającej” w zakresie wdrażania procesów zarządzania talentami.

Jak identyfikować i rozwijać Talenty?

Uruchomienie programu dla Talentów wiąże się z przyjęciem pewnych założeń i podjęciem kilku kluczowych decyzji. Oprócz jasnego zdefiniowania profilu Talentu, którego poszukujemy, należy również określić grupę pracowników, do której skierowany jest program oraz zaprojektować odpowiedni program rozwojowy wyłonionych osób wspierający cele biznesowe organizacji.

Respondenci badania kierują programy dla Talentów do następujących grup pracowników:

  • kadra kierownicza – 67%,
  • specjaliści pracujący w firmie – 44%
  • wszyscy pracownicy – 22%
  • absolwenci szkół wyższych – 11%
  • absolwenci szkół wyższych o określonym profilu – 7%.

Można więc zauważyć, że polskie firmy koncentrują się głównie na identyfikacji i rozwoju już zatrudnionych pracowników. Nadal głównymi adresatami programów dla talentów są menedżerowie, jednak warto zwrócić uwagę na fakt, że programy dla Talentów coraz częściej kierowane są do specjalistów – ze względu na ich unikalną wiedzę i umiejętności stają się oni bowiem kluczowymi pracownikami organizacji. Według respondentów rzadszą praktyką jest organizowanie programów rozwoju młodych Talentów skierowanych do absolwentów uczelni wyższych.

Wśród narzędzi/metod wykorzystywanych w procesie identyfikacji Talentów wskazywanych przez firmy, które wdrożyły programy dla Talentów dominują:

  • rekomendacja przełożonego (78% firm),
  • okresowa ocena kompetencji (74% firm),
  • okresowa ocena osiąganych wyników (59% firm).

Ponadto uczestnicy badania wykorzystują takie narzędzia jak: Assessment Centre, wywiad kompetencyjny i testy kompetencyjne. Wiele firm bierze również pod uwagę rekomendacje Zarządu lub poddaje kandydatury potencjalnych talentów pod dyskusję kadry kierowniczej.
Wyniki badania wskazują ponadto na kilka dobrych praktyk w zakresie Zarządzania Talentami w firmach:

  • programy dla Talentów są realizowane cyklicznie (w większości przypadków raz w roku) i trwają zazwyczaj 1-2 lata,
  • są one dedykowane do wąskiej grupy pracowników – 78% firm, które wdrożyły programy dla Talentów, obejmuje nimi 1-5% pracowników firmy,
  • dla powodzenia programów dla Talentów kluczowe znaczenie ma zaangażowanie Zarządu i wyższej kadry kierowniczej – na taką praktykę wskazało 85% firm, które wdrożyły programy dla Talentów.

Wyzwania stojące przed polskimi firmami

Wyniki przeprowadzonego badania wskazują, że polskie firmy wypracowały dobre praktyki w zakresie identyfikacji i rozwoju talentów. W wielu organizacjach nadal występują jednak pewne trudności lub popełniane są błędy, które sprawiają, że podejmowane inicjatywy nie przynoszą odpowiednich rezultatów. Wśród nich na szczególną uwagę zasługują:

  • brak jasnego powiązania celów organizowanych programów dla talentów z celami biznesowymi organizacji,
  • brak pełnej integracji narzędzi zarządzania pracownikami,
  • nieefektywna strategia postępowania wobec pracowników, którzy ukończyli program dla talentów i wiążąca się z tym częsta utrata wartościowych pracowników na rzecz konkurencji,
  • niedostateczne narzędzia retencyjne skierowane do utalentowanych pracowników,
  • ograniczone umiejętności menedżerów w zakresie rozwijania pracowników,
  • brak narzędzi informatycznych umożliwiających integrację i pogłębioną analizę informacji o talentach, a tym samym właściwe wykorzystanie ich potencjału do realizacji celów firmy.

Przed polskimi firmami stoi jeszcze wiele wyzwań w zakresie Zarządzania Talentami – ważne jest jednak, że programy dla Talentów podlegają ciągłemu rozwojowi i są nieustannie udoskonalane.

Related Post

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn